Harcèlement moral au travail que faire en tant qu’employeur ?

Le code du travail polynésien stipule qu’« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » Article Lp. 1141-1.

Les gestes, les propos ou les comportements qui entrainent un mal-être chez un collaborateur sont punissables par la loi, même si ceux-ci sont dépourvus de volonté de nuire.

Comment réagir lorsque l'on reçoit un signalement ?

Lorsqu’un salarié vous informe qu’il subit un comportement nuisible à son encontre, vous devez immédiatement, en tant qu’employeur, le recevoir et lui apporter l’écoute nécessaire. Il s’agit dans un premier temps de mettre en place les mesures nécessaires à la protection du salarié.

Puis, conformément à votre obligation de sécurité, vous devez sans délai diligenter une enquête. L’enquête a pour objet « d’établir ou non des faits » et vérifier les allégations qui vous sont rapportées. Pour la Cour de cassation « l’enquête » permet à l’employeur « d’avoir la connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits » et de prendre les mesures disciplinaires adéquates. Le délai de prescription disciplinaire de deux mois commence à courir à la date de la clôture de l’enquête.

Comment mettre en place une enquête ?

L’enquête consiste à recevoir l’ensemble des protagonistes de la situation, victime présumée, témoins des faits et auteurs des faits afin de recueillir tous les éléments permettant d’évaluer la matérialité des faits. Cette enquête peut être réalisée en interne et prend alors la forme d’une enquête paritaire, c’est-à-dire réalisée par une délégation comprenant, à nombre égal, des représentants de l’employeur et des représentants du personnel. Cette procédure, indiquée dans le règlement intérieur, doit permettre d'agir, dans un délai raisonnable, avec discrétion pour protéger la dignité et l'intimité des personnes concernées.

Parfois l’entreprise décide de recourir à un consultant externe pour la réalisation de l’enquête afin de s’assurer de respecter 3 principes fondamentaux : le principe contradictoire, le principe d’impartialité de l’intervenant et le principe de confidentialité des échanges. Il est préférable d’opter pour cette option lorsque vous pouvez manquer de partialité vis-à-vis des parties en cause ou lorsque vous manquez d’expertise interne vis-à-vis du sujet.

Comment l'employeur peut-il s'assurer d'être tenu au courant de tels agissements ?

Dans un premier temps le règlement intérieur de l'entreprise doit rappeler les articles de loi indiquant que le harcèlement moral et sexuel est sanctionné par le code du travail.

Une procédure de signalement doit apparaitre dans le règlement afin que tout salarié souhaitant alerter des faits soient informés des moyens à disposition : contacter le service des ressources humaines, en parler à un représentant du personnel, écrire un mail à une boîte type, déposer une fiche de signalement dans la boite courrier des RH… Face à la loi, l'employeur ne peut ignorer les faits et doit mettre en place tous les moyens nécessaires pour être tenu informé. (Article Lp. 1141-10)

Il est également important de former et sensibiliser le personnel encadrant et les représentants du personnel à la prise en compte des situations de harcèlement. Leur proximité terrain permet d’être rapidement informé des faits.

Enfin, l’entreprise doit communiquer sur sa tolérance 0 vis-à-vis de tels comportements afin de favoriser et libérer la prise de parole de ses collaborateurs.

Arborescence vous accompagne dans la mise en place de vos procédures de signalement et dans la réalisation de vos enquêtes.

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